Har deprivasjon en disiplinær sanksjon, og hva er prosedyren for å frata?

Avskrivning av en ansatt har bare juridiske grunner hvis det er foreskrevet i foretakets lokale regulatoriske rettsakter. Avskrivning er ikke spesifisert i arbeidsloven som en metode for å ilegge en disiplinær sanksjon, men denne prosedyren må brukes med forbehold om visse regler..

Kjære lesere! For å løse ditt spesielle problem - ring hotline eller still et spørsmål på nettstedet. Det er gratis.

Hva er avskrivning?

Avskrivning kan forstås som manglende betaling eller reduksjon i mengden bonuser som skyldes en ansatt. Det vil si at den ansatte kan bli fratatt bonusen helt eller delvis..

I følge art. I arbeidslovens 191 betyr bonusen den ansattes inntekt, som betales basert på resultatene av arbeidsaktivitet. Bonusen kan være en integrert del av lønnen, eller den kan fungere som en insentivutbetaling til en ansatt.

Typer av bonusutbetalinger ved foretaket, deres størrelse og vilkår for utnevnelse er foreskrevet i de interne reglene til det arbeidsgivende selskapet, regelverket om bonuser eller et annet dokument: en ansettelses- eller tariffavtale. Den ansatte må være kjent med reglene for tildeling av bonus for ansettelse. Hvis tildelingen er av engangskarakter, er det ikke nødvendig å registrere den i lokal dokumentasjon.

Arbeidslovgivningen regulerer ikke på noen måte prosedyren for å frata ansatte bonuser. Avskrivning fremgår ikke av art. 192 i arbeidsloven, som oppretter en liste over mulige disiplinære sanksjoner, og heller ikke i art. 137 i arbeidsloven, som inneholder en liste over lovlige fradrag fra lønn.

I følge Høyesteretts posisjon kan eksistensen av et forhold mellom mottak av bonus og pliktoppfyllende plikter ikke betraktes som et brudd på arbeidstakerrettighetene til arbeidstakere, og arbeidsgiveren har rett til å benytte en slik mulighet om nødvendig..

Systemet med bonuser i virksomheten gjør det mulig å øke ansvarsgraden til arbeidstakere og arbeidsgivere for å løse arbeidsproblemer, forbedrer arbeidsdisiplin og gir arbeidsgiveren fleksible mekanismer for å belønne pliktoppfyllende ansatte og redusere andres inntekt..

Fundamenter

Arbeidskodeksen angir ikke begrunnelsen for de-bonuser. De må utvikles og registreres av arbeidsgiveren i den interne dokumentasjonen. Opptjening eller ikke-opptjening av bonusutbetalinger til en ansatt avhenger av kvaliteten og samvittighetsgraden av utførelsen av sine plikter. Derfor kan følgende fungere som grunnlag for de-bonuser:

Å ignorere gjeldende normer og regler for arbeidsdisiplin i samsvar med lokale lovgivningsmessige rettsakter. Spesielt snakker vi om brudd på arbeidsregimet, som bør overholdes av arbeidere: uautorisert forlate arbeidsplassen eller systematiske forsinkelser.
Ignorer jobbansvar. For eksempel manglende oppfyllelse av fastlagt plan, manglende oppfyllelse av ordre fra ledelsen, negativ tilbakemelding i klageboken osv..
Brudd på frister for innlevering av rapporter, hvis dette er en del av den ansattes ansvar.
Eksistens av gjeldende disiplinære tiltak. Dette er den vanligste årsaken til frataket av bonuser: Hvis en ansatt blir irettesatt eller irettesatt, er standardstraffen ett år..

Den spesifiserte begrunnelseslisten er åpen og kan utvides av arbeidsgiveren etter eget skjønn.

Henviser deprivasjon til disiplinærtiltak

I følge art. Arbeidskodeksens 192, oppsigelse, irettesettelse eller irettesettelse kan tilskrives typene disiplinære sanksjoner. Avskrivning i den angitte listen presenteres ikke. Dette betyr at denne prosedyren ikke kan fungere som en straff for brudd på arbeidsdisiplin, siden de angitte straffeformene ikke er gjenstand for en omfattende tolkning..

Arbeidsgiveren har ikke rett til å anvende skjemaer som ikke er fastsatt i gjeldende arbeidslovgivning som en disiplinær sanksjon mot en arbeidstaker..

Selv om arbeidslovgivningen inneholder en referanse til det faktum at føderale lover, disiplinbestemmelser og charter kan gi andre typer straff for visse kategorier av ansatte, inneholder ingen av slike rettsakter en bestemmelse om muligheten for berøvelse.

Basert på dette er prosedyren for å frata en ansatt en bonus at den ansatte rett og slett ikke mottar den på grunn av brudd på vilkårene for å tildele en bonus. Men hvis det allerede er opptjent, men ikke betalt, vil fradraget fra lønnen være ulovlig.

Arbeidsgiveren har ikke rett til å fastsette en slik type straff som fratakelse av bonuser i lokal dokumentasjon, denne paragrafen er underlagt utelukkelse fra arbeidsavtalen som krenkelse av arbeidstakerens rettigheter og kan ikke brukes i praksis.

Samtidig sies det i tilsynsmyndighetens forklaringer at arbeidstakeren kan bli fratatt bonusen selv uten å bringe ham til disiplinært ansvar..

Men hvis prosedyren for gjeldende bonuser i bedriften ikke inneholder slike grunner for manglende utbetaling av bonuser som tilstedeværelse av straff mot arbeidstakeren eller brudd på arbeidsdisiplin, vil frataket av bonus være ulovlig, siden det vil ha tegn på at arbeidsgiveren anvender en disiplinær sanksjon som ikke eksisterer.

Det er verdt å merke seg at hvis bøter på arbeidsplassen for å begå forseelse ikke er i full overensstemmelse med loven og i alle fall kan bli anfægtet, kan berøvelse, på visse vilkår, ha juridisk grunnlag.

Hvordan er prosessen med å belønne

Fremgangsmåten for å frata en ansatt en bonus vil bestå av følgende trinn:

Arbeidsgiveren mottar et notat fra nærmeste veileder, noe som indikerer brudd fra arbeidstakeren på arbeidsdisiplin eller annen forsømmelse. Dette notatet er i fri form. Den foretrukne formen for straff her er fratakelse av den ansattes bonus.
Faktumet om opptjening av bonuser til en ansatt fastslås etter ordre fra hodet. Derfor, når du mottar bonuser, belaster arbeidsgiveren ganske enkelt ikke arbeidstakeren den nødvendige bonusen og utsteder ikke en slik ordre..

Lovgivningen inneholder ikke en indikasjon på arbeidsgivers plikt til å utstede en ordre i tilfelle at arbeidstakeren ikke blir kvalifisert for bonuser. Men en slik plikt kan tildeles arbeidsgiveren ved et lokalt reguleringsdokument eller en tariffavtale. I følge den etablerte rettspraksis er pålegget om fratakelse av bonus ikke obligatorisk.

Hvis arbeidsgiveren ga en ordre om å frata den ansatte bonusen eller redusere størrelsen, er det ikke nødvendig å gjøre ham kjent med innholdet i bestillingen, med mindre annet er angitt i interne dokumenter.

Når arbeidsgiveren utsteder en passende ordre på grunn av manglende betaling av bonuser, bør den unngå ord som "fratakelse" eller "fratakelse av bonuser" og erstatte dem med "ikke-periodisering". I stedet for grunnlag for å frata premien, er "overtredelse" bedre å bruke "for manglende oppnåelse av ytelse".

Men hvis det i regelverket om bonuser eller et annet dokument står at hvis det foreligger disiplinære sanksjoner, får den ansatte ikke utbetalt en bonus, vil prosedyren for å frata bonus være som følger:

Arbeidsgiveren blir oppmerksom på den ansattes disiplinærbrudd. Dette faktum kan avsløres ved resultatene av mottakelse av en offisiell eller memorandum, rapport, intern etterforskning, inventar, tilsyn, etc..
Han ber om en forklaring fra den ansatte om årsakene til hendelsen. Den ansatte har to dager på seg til å utarbeide forklaringsnotatet.
Det gis en ordre om å bringe arbeidstakeren til disiplinæransvar i form av en kommentar eller en påtale (ved avskjedigelse er fratakelse av bonusen meningsløs). Innholdet i den spesifiserte ordren introduseres for arbeidstakeren under signatur innen 3 dager etter offentliggjøring..
Fra datoen for utstedelse av ordren om utnevnelse av en disiplinær straff til en ansatt, vil straffen som er pålagt ham være i kraft i ett år. I løpet av denne perioden kan det hende at bonusen ikke tilfaller ham (det viktigste er at en slik mulighet er beskrevet i arbeidsgivers lokale dokumentasjon, og arbeidstakeren er kjent med den på forhånd).
Arbeidsgiveren har rett til tidlig tilbaketrekking av disiplinærstraffen. I dette tilfellet utstedes en ordre, og fra den dagen begynner den ansatte å påløpe en bonus.

Hvis den ansatte er i stand til å bevise faktumet om ulovligheten av disiplinærsanksjonen, blir frataket for den ansatte automatisk også ulovlig. Derfor vil arbeidsgiveren måtte utstede en ordre om å avbryte disiplinærsanksjonen og betale hele gjeldsbeløpet når det gjelder bonuser (for hele perioden til de ble belastet og betalt). Arbeidsgiveren må også betale økonomisk kompensasjon til arbeidstakeren for forsinkelsen i overføringen av bonuser og mengden moralsk skade (hvis slik bestemmes av en rettsavgjørelse).

I tilfelle når arbeidstakeren blir fratatt bonusen på grunn av brudd på arbeidsdisiplin uten straff (å bringe arbeidstakeren til disiplinæransvar er en rettighet, ikke en forpliktelse fra arbeidsgiveren), trenger ikke arbeidsgiveren å følge fremgangsmåten som er foreskrevet i art. 193 TC. Spesielt å kreve forklaring på årsakene til ulykken. Videre kan fratakelse av en ansatt av bonuser ved hjelp av algoritmen som er etablert i Labour Code i forhold til disiplinære sanksjoner av de kontrollerende myndighetene betraktes som arbeidsgivers bruk av en type straff som ikke er etablert ved lov, og slike handlinger blir anerkjent som ulovlige..

Samtidig kan lokale lovgivningsmessige rettsakter gi en bestemt prosedyre for belønning. I dette tilfellet kan arbeidsgivers brudd på egne krav betraktes som et brudd.

Er det mulig å utfordre lederens beslutning

Lovligheten av frataket vil i stor grad avhenge av hvilke formuleringer som er i kraft i arbeidsavtalen. Hvis det her står at lønnen består av lønn, kvoter og bonuser, så betyr en slik ordlyd at bonusen er en integrert del av lønnen. I dette tilfellet kan arbeidsgiveren under ingen omstendigheter frata arbeidstakeren bonusen til den ansatte, og arbeidstakeren, hvis en slik situasjon oppstår, har rett til å anke arbeidsgivers handlinger.

Men hvis det i arbeidskontrakten står at arbeidstakerens lønn består av lønn og en bonus for kompleksitet, samt en variabel (bonus) del, så blir den ansatte fratatt den variable delen av inntekten av juridiske grunner. Eller det kan være en indikasjon på at bonusen er etablert for samvittighetsfull utførelse av deres arbeidsoppgaver i den rekkefølgen som er spesifisert i tariffavtalen. Med en slik henvisning til lokale dokumenter kan den ansatte også fratas bonusen.

I art. 5.27 i koden for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjon bestemmer at for brudd på arbeidslovgivningen, får arbeidsgiveren en bot på:

1.000 - 5.000 RUB for tjenestemenn og individuelle gründere.
30 000 - 50 000 RUB - for organisasjoner.

I tilfelle gjentatt brudd på loven fra arbeidsgiveren (det vil si at han allerede er dømt for fakta om fratakelse), blir følgende straff gitt:

tjenestemannen får en bot på 10.000-20.000 rubler. eller diskvalifisering i 1-3 år;
gründer - 10.000-20.000 rubler;
organisasjoner - 50.000-70.000 rubler.

Arbeidsgivers lokale dokumentasjon kan gi kompensasjon i et større beløp enn det som garanteres av arbeidslovgivningen.

I tilfelle en rettslig prosedyre må arbeidsgiveren bevise berettigelsen av frataket og fremlegge bevis for arbeidstakerens oppførsel (for eksempel et notat eller vitnesbyrd).

I følge arbeidslovgivningen kan bonusutbetalinger således fungere som et insentivsystem for ansatte. Avskrivning eller fratakelse av en bonus er også en slags motivasjon for personell for den pliktoppfyllende utførelsen av oppgaven. Lovgivningen tillater arbeidsgiveren å selvstendig bestemme prosedyren for å frata dem. Beslutningen om å frata en ansatt en bonus må være motivert, i samsvar med dagens bonussystem og basert på fakta.

Avskrivning av ansatte som en metode for å påvirke teamet

Problemer som dekkes av materialet:

Avskrivning av ansatte, sammen med deres materielle insentiver, er en av de mest brukte metodene for teamledelse. Hvis en person gjør en dårlig jobb, er for sent ute, bryter visse interne regler, kan det hende at han ikke regner med ekstra monetær belønning. Det vil si at når du bruker gulrot- og pinnemetoden, spiller avskrivning rollen som den første.

Det ser ut til at alt er enkelt. Dette er imidlertid ikke tilfelle. Den russiske føderasjonens arbeidskode beskriver ikke en slik mekanisme. Derfor, hvis arbeidsgiveren bestemmer seg for å bruke denne metoden for å påvirke teamet, bør han så tydelig som mulig foreskrive i selskapets lokale lovgivningsrettslige prosedyrer fremgangsmåten for å beregne bonuser og begrunnelsen for å frata disse betalingene..

Hva betyr bonuser og fratakelse av ansatte?

Bonusen er inntekten som betales til arbeidstakeren basert på resultatene av hans arbeidsaktivitet. Det kan være en del av en lønn eller en egenbetaling som utføres for eksempel for å belønne en ansatt..

Vilkårene for å motta godtgjørelse, beløpet og betalingsprosedyren kan finnes i flere dokumenter: selskapets interne forskrifter, forskriften om bonuser, arbeidskraft eller tariffavtale.

I Høyesteretts praksis har det vært saker som gjorde det mulig å formulere følgende regel: bonusavhengigheten av kvaliteten på utførelsen av offisielle plikter bryter ikke medarbeidernes rettigheter. Derfor kan arbeidsgiveren juridisk bruke demobiliseringsverktøyet til å styre teamet..

Tap av bonus kan forstås som en fullstendig manglende betaling av godtgjørelse, og delvis.

Avskrivninger har bare hjemmel når bestemmelsen om det er i selskapets interne dokumenter. Avskaffelse av en ansatt ved arbeidsloven anses ikke som en metode for disiplinærtiltak. Sistnevnte inkluderer irettesettelse, irettesettelse eller oppsigelse. Dette betyr at fratakelse av belønning ikke kan være en straff for brudd på disiplin..

Det viser seg at avskrivning er når en person ikke får utbetalt en godtgjørelse på grunn av brudd på noen vilkår for opptjening. Hvis bonusen ble skrevet ut, men ikke utbetalt, er den ulovlig, og det samme gjelder fradraget for bonusen fra lønnen..

Hvis det i rekkefølgen av bonuser ikke er noen klausul om at tilstedeværelsen av straffer og disiplinbrudd er grunnlaget for fratakelse av godtgjørelse, vil manglende betaling av bonusen av ovennevnte grunner være ulovlig, siden arbeidsgiveren vil bruke en ikke-eksisterende straff.

Alt er imidlertid ikke så enkelt her. Hvis arbeidsgiveren skriver ut en bot til en ansatt for å ha begått en slags forsømmelse, vil han bryte loven. En slik bot kan definitivt utfordres. Men å frata i en slik situasjon kan ha et lovlig grunnlag..

I virkeligheten avhenger bonusopptjening ofte av hvor godt selskapets ansatte følger visse regler:

utføre den nødvendige mengden arbeid;
observer arbeidsdisiplin;
overgå standarder, etc..

Hvis vilkårene ikke er oppfylt, kan ikke arbeidsgiveren skrive bonusen helt eller delvis. Dette er imidlertid bare mulig hvis bonusen er en uavhengig insentiv enhet, og ikke en del av månedslønnen. I dette tilfellet har arbeidsgiveren rett til å bruke to straffedokumenter samtidig: avskrivning og for eksempel en irettesettelse..

På noen bedrifter betales premien fortsatt uoffisielt, i en konvolutt. Slike utbetalinger har ikke hjemmel og er fullstendig kontrollert av arbeidsgiveren. Han alene bestemmer hvor mye penger som skal legges i konvolutten og for hvilket brudd som skal frata den ansatte lønn. I alle andre tilfeller er arbeidsgiveren forpliktet til å følge visse regler, prosedyrer og standarder. Dette gjelder både opptjening av premien og avskrivningene.

Hovedårsakene til å frata ansatte

Å avvikle betyr ikke at du ikke betaler en belønning. Begrepet innebærer manglende opptjening av bonuser. Anta at en person ikke takler profesjonell belastning og følgelig ikke oppfyller betingelsene som er nødvendige for å motta en pris. I denne situasjonen er det riktig å si at arbeidstakeren ikke vil motta godtgjørelse. Det er feil å bruke ordet "hold" under slike omstendigheter.

Det er mange grunner som en person kan frata, men det er de viktigste:

Fravær, fravær fra jobb uten forvarsel og uten god grunn.
Fravær under en forretningsreise.
Brudd på interne forskrifter, arbeidsvernregler og økonomisk disiplin.
Manglende overholdelse av fristene for gjennomføring av ordrer og oppdrag eller fullstendig manglende oppfyllelse.
Å være på arbeidsplassen i en rus som er forårsaket av alkohol eller andre stoffer.

Årsakene til at en person kan miste godtgjørelse er vanligvis beskrevet i selskapets interne regelverk. Mange bedrifter utvikler uavhengig bonus- / bonussystemer for ansatte og innfører bestemmelser om dem i handlinger eller ansettelseskontrakter.

Interne dokumenter

Funksjoner ved beregning av godtgjørelse i de angitte dokumentene

Årsaker til at premien trekkes tilbake for disse dokumentene

Bonusklausuler kan ha følgende ordlyd:

1. Lønn inkluderer lønn, bonuser og andre godtgjørelser

2. Lønn består av en fast del (lønn, godtgjørelse) og et variabelt insentiv (bonus); deretter angis vilkårene for å beregne premien

I de listede alternativene er mekanismen for å frata belønning en annen:

1. Siden bonusen er en del av lønnen, har arbeidsgiveren ingen rett til å redusere den eller ikke betale den

2. Hvis en ansatt ikke takler arbeidsoppgavene og ikke oppfyller vilkårene i kontrakten, kan han bli fratatt bonusen

Bonusbestemmelser og andre interne handlinger

Handlingene foreskriver:

· Vilkår for beregning av premien;

· Beløpet og betalingsprosedyren;

En liste over ansatte som har fått tilskuddskompensasjon

Hvis arbeidstakeren ikke oppfyller minst ett av vilkårene, har arbeidsgiveren rett til å frata ham

Mekanismen for å belønne en ansatt innebærer å utarbeide en ordre fra arbeidsgiveren, som han begrunner sin beslutning med. Bestillingen må henvises til et internt dokument som regulerer betaling av godtgjørelse. Fra lovens synspunkt er dette en obligatorisk klausul..

Som et eksempel på et bonussystem, kan du vurdere en fabrikk som har følgende standarder for et produksjonsverksted:

Volum: 3000 enheter varer per måned.
Hvert produkt må oppfylle kvalitetsstandarder.
Kostnadene må reduseres, mens produktkvaliteten ikke må reduseres.
Levering av varer etter planen, akkurat i tide.

Disse standardene dannet grunnlaget for vilkårene, som garanterte insentivbetalinger:

den nødvendige mengden produkter produsert innen en bestemt dato;
nivået på gjennomføringen av planen i prosent;
produksjon av varer i samsvar med etablerte kvalitetsstandarder;
overholdelse av forbruket av råvarer.

Andre forhold kan innføres. For eksempel å frata produksjonslederen for å oppdage en feil eller for å returnere produkter.

Imidlertid kan ikke alle ansatte fratas incentivkompensasjon..

Selv om den russiske føderasjonens arbeidskode ikke nevner grupper av arbeidere som har immunitet når de mottar bonuser, er det verdt å være oppmerksom på følgende punkter:

Du kan ikke frata en person belønning, ledet av personlige motiver. Dette vil gi retten grunn til å se brudd på en ansattes rettigheter.
Straffen må være tilstrekkelig for overtredelsen. Så en liten forsinkelse fra lunsj kan ikke være årsaken til manglende betaling av den årlige bonusen..
Ved utnevnelsen av straffetiltak må et årsaksforhold spores. Systemet må være foreskrevet i Bonusreglementet og følge det strengt.
Påleggelsen av en økonomisk bot støttes best av støttedokumenter som bekrefter eksistensen av et brudd: forklarende, rapport osv..

Artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode forbyr å tildele en ansatt to straffer for ett brudd, og fratakelse av en ansatt kan derfor ikke kombineres med påleggelse av en disiplinær sanksjon.

Hvordan utstede en forskrift om mulig deprivasjon av ansatte

Korrekt utforming av forskriften er umulig uten en foreløpig studie av den russiske føderasjonens arbeidskodeks og forskrifter. Dette er nødvendig for å unngå å inkludere klausuler i dokumentet som er i strid med loven. Hvis arbeidsgiveren uvitende legger til slike ting, kan han holdes ansvarlig.

En omtrentlig algoritme for utvikling av en intern situasjon er som følger:

Det bestemmes en kommisjon som skal delta i utarbeidelsen av dokumentet. En passende ordre utstedes. Kommisjonen inkluderer som regel ansatte i personalavdelingen, en regnskapsfører, en økonom, en arbeidsingeniør, leder for strukturelle divisjoner, en sjefingeniør og en fagforeningsrepresentant, hvis noen..
Alle kommisjonens medlemmer møtes til avtalt tid. Prosessen ledes vanligvis av maskiningeniøren. Videre begynner diskusjonen av punktene i forskriften. En ansatt som er ansvarlig for å utarbeide dokumentet blir utnevnt. Datoen da forskriften skal utstedes, er foreskrevet. Og viktigst av alt er at det formuleres forhold der ansatte fratas bonuser..
Videre utføres utviklingen av dokumentet av en ansatt som er oppnevnt med ansvar for denne saken..
Deretter blir stillingen avtalt av maskiningeniøren. Hvis det er noen kommentarer, sendes dokumentet for revisjon.

Fremgangsmåten for å belønne ansatte

Å frata en person av insentivbelønning er en prosess som består av to trinn:

Arbeidsgiveren mottar et notat fra lederen av strukturenheten om at en av de ansatte har brutt arbeidsdisiplin. Slike meldinger er skrevet i fri form. Som en straff foreslås det å frata.
Utnevnelsen av en insentivbelønning skjer ved å signere riktig ordre. Når en bonus blir trukket, signerer arbeidsgiveren ganske enkelt ikke en ordre for en bestemt ansatt..

Den russiske føderasjonens arbeidskode forplikter ikke arbeidsgiveren til å utarbeide en ordre om fratakelse av arbeidstakeren. Behovet for et slikt dokument kan imidlertid være nedfelt i selskapets interne forskrifter eller andre lokale forskrifter. I tillegg synes mange arbeidsgivere at det er nyttig å informere sine ansatte om straffebud..

Hvis en arbeidsgiver bestemmer seg for å utstede et ordre om ikke å betale en insentiv godtgjørelse til en person, bør han unngå å bruke ord som "deprivasjon" og "tap av bonus" i teksten. Bedre å ta med ordlyd som “ikke-periodisering”. Begrepet "brudd på arbeidsdisiplin" skal heller ikke brukes. Det bør erstattes med "for manglende overholdelse av produksjonsstandarder".

Arbeidsgiveren må huske at han ikke først kan skrive ut premien og deretter holde tilbake en del av den. Ved å gjøre det vil han bryte loven.

Hvis den interne reguleringen om bonuser inneholder en klausul om at en ansatt ikke har rett til en bonus ved disiplinærbrudd, vil algoritmen for å frata godtgjørelsen være som følger:

Arbeidsgiveren får vite at en av de ansatte har begått et brudd på den interne ordren. Vanligvis rapporteres informasjon om slik oppførsel ved hjelp av en tjenestemann, notat eller rapport.
Arbeidsgiveren ber den underordnede om en forklarende merknad. Det gis to dager til å kompilere den.
Deretter er en ordre forberedt på å utstede en disiplinær sanksjon til en ansatt i form av en kommentar eller irettesettelse. Den spesifiserte medarbeideren må gjøre seg kjent med teksten i dokumentet innen tre dager etter signering.
Straffen er gyldig i et år fra datoen for bestillingens utstedelse. I løpet av denne tiden vil ikke den ansatte motta bonusen. Det er imidlertid viktig at dette er beskrevet i arbeidskontrakten eller bonusregelverket, og den ansatte er kjent med denne klausulen på forhånd..
Arbeidsgiveren kan avbryte innsamlingen før planen. I dette tilfellet utstedes også en ordre. Fra dagen for løslatelsen har den ansatte rett til å motta en pris.

Arbeidsgiveren er forpliktet til å oppbevare alle dokumenter relatert til påleggelse av disiplinære tiltak. Disse inkluderer dokumentet på grunnlag av hvilket straffen blir utført (forskrift, ansettelseskontrakt osv.), Et forklarende brev fra en ansatt eller en handling som nekter å kommentere, en pålegg om å utstede en straff signert av den ansatte eller en handling om å nekte å undertegne den.

Den ansatte kan bevise faktumet om ulovligheten av disiplinærsanksjonen. I dette tilfellet vil arbeidsgiveren måtte utstede en ordre om å avbryte straffen og betale hele beløpet av bonusene som er holdt tilbake i løpet av perioden for gjenoppretting. Retten kan også forplikte arbeidsgiveren til å overføre erstatning til offeret for moralsk skade og for den utidig overførte bonusen.

Å straffe ansatte for disiplinærbrudd er arbeidsgivers rett, ikke en forpliktelse, det vil si at han ikke kan gjøre dette. Hvis arbeidstakeren blir fratatt lønn uten bot, er ikke arbeidsgiveren forpliktet til å overholde reglene angitt i art. 193 av den russiske føderasjonens arbeidskode. For eksempel kan han ikke kreve et forklarende brev fra den ansatte, som vil si om årsakene til brudd på den interne ordren. Videre, hvis arbeidsgiveren i dette tilfellet frarøver arbeidstakeren bonusen ved hjelp av prosedyren som er etablert i Den russiske føderasjons arbeidskode for disiplinære sanksjoner, vil tilsynsmyndighetene vurdere hans handlinger som uautoriserte, siden en straff som ikke er etablert ved lov vil bli brukt.

Samtidig kan selskapets interne dokumenter inneholde egne regler for å frata ansatte og prosedyrene som styrer dem. Og hvis arbeidsgiveren ikke overholder sine egne krav, kan dette også betraktes som ulovlige handlinger..

Hvordan en ansatt kan utfordre en beslutning om en bonus

En ansatt fratatt bonusen kan utfordre ledelsens beslutning. For å gjøre dette må han sende inn en søknad til Arbeidstvistkommisjonen. Et slikt organ består som regel av en ansatt i personalavdelingen, arbeids- og lønnsavdelingen, lederen av strukturell enhet og en representant for fagforeningen. Sistnevnte er forpliktet til å beskytte offerets interesser.

Det oppnevnes et møte i kommisjonen. For ham må du gi alle dokumentene som gjelder saken, spesielt papirer som bekrefter offerets uskyld.

Kommisjonen undersøker dokumentene og avgir en dom. Det kan både være til fordel for arbeidstakeren og til fordel for arbeidsgiveren. Beslutningen er undertegnet av alle medlemmene av møtet og overført til alle parter i tvisten. Hvis arbeidstakeren ikke er enig i dommen, kan han gå til retten for videre behandling.

Retten vurderer også saken og tar sin avgjørelse. Hvis den ansatte ikke er enig med ham, kan han gå videre inn i voldgift. Alle disse trinnene tar mye tid og krefter. Begge parter må forberede seg nøye på vurderingene, utarbeide alle nødvendige dokumenter for å bevise deres synspunkt.

Ansvar for leder for ulovlig fratakelse av premien

Lederen kan ta risiko og ulovlig frata sin ansatte. Dette kan imidlertid føre til alvorlige problemer. Offeret vil ha all grunn til å gå til retten eller annen autorisert myndighet med en klage og kreve å straffe arbeidsgiveren som krenket hans arbeidsrettigheter.

Moderne lovgivning lar deg offisielt straffe en uaktsom arbeidsgiver som ulovlig fratok en ansatt. Arbeidsgiveren må betale en bot på:

fra 1000 til 5000 rubler for tjenestemenn og individuelle gründere (IE);
fra 30 000 til 50 000 rubler for organisasjoner.

Hvis arbeidsgiveren gjentatte ganger begår en slik lovbrudd, vil straffen bli enda strengere. Bøtesummen øker til:

10.000-20.000 rubler for en tjenestemann med påfølgende diskvalifisering i en periode på ett til tre år;
10.000-20.000 rubler for individuelle gründere (IE);
50.000-70.000 rubler for organisasjoner.

Hvis arbeidsgiver ulovlig fratok arbeidstakeren incentivvederlaget, vil retten eller arbeidstilsynet forplikte ham ikke bare til å betale den tilbakeholdte bonusen, men også å overføre erstatning til offeret for hver dag med forsinkelse i å oppfylle sine forpliktelser overfor sin underordnede. Minimum kompensasjon er 1/150 av sentralbankens styringsrente av tilbakeholdt rente for hver forsinkelsesdag.

De interne forskriftene i selskapet kan gi kompensasjon i større beløp enn staten. Dette beløpet kan imidlertid ikke være mindre..

Som allerede nevnt øker straffen hvis arbeidsgiveren gjentatte ganger begår samme lovbrudd. Dette handler ikke bare om økende bot. I noen tilfeller kan arbeidsgiveren fjernes fra kontoret i en viss periode, som er etablert av en domstol eller arbeidstilsyn..

Hvordan implementere prinsippet om ansattes bonuser i selskapet

Fratakelse av selskapets personell for tildelingen er forbundet med meget spesifikke juridiske risikoer. For å unngå dem, må innføringen av avskrivningssystemet gjøres riktig og i samsvar med loven. Og vi må ikke glemme at både ledere og underordnede trenger tid til å lære seg nye regler og begynne å jobbe med dem..

Som regel har implementeringen av bonussystemet følgende trinn:

Trinn 1: Beregn det optimale bonusbeløpet.

Frataket for en ansatt av godtgjørelse, avhengig av beløpet, kan være generelt og engangs. Det totale beløpet er det som vanligvis betales for en god jobb. Som regel er det 10% av lønnen. Dette er det maksimale vederlaget som en ansatt kan straffes for. Engangsmangel kan være 1/10 av totalpremien.

Et eksempel vil best illustrere ansattes mangel. Anta at den ansattes lønn er 50 000 RUB. Da vil den maksimale premien være 5000 rubler. Den generelle avskrivningen vil være for samme beløp, og engangs - 10% av dette beløpet, det vil si 500 rubler. Så den første mindre lovbruddet vil koste den ansatte 500 rubler.

Men hva om en person begår mer enn ti brudd? Da vil han ikke ha noe å kompensere for dem til arbeidsgiveren, fordi bonusen slutter. Faktisk gjør folk sjelden så mange feil. Hvis en slik ansatt dukket opp i selskapet, er spørsmålet her om han i prinsippet takler sine plikter og om selskapet trenger ham.

Gradering av ansatte er et system for evaluering av personell i henhold til kriterier som betydning og verdi for selskapet, og byggemotivasjon. Dette punktet er indirekte knyttet til de-bonuser, men det er veldig viktig. Hvis en person ikke har muligheter for profesjonell og materiell vekst, vil han miste interessen for arbeid og slutte å være ansvarlig for å overholde intern disiplin..

Trinn 3: Forbered underordnede for innovasjon.

Det er nødvendig å innføre et system med ytelser til ansatte gradvis slik at folk kan tilpasse seg nye arbeidsforhold. Tross alt er dette en ganske alvorlig forandring på vanlig måte. For å komme i gang, må personalet bli utdannet om systemet og gi selvstudiemateriell. Spør så om det er noen spørsmål, og sørg for å diskutere dem. Angi underordnede karakterene, det vil si veksttrinnene og størrelsen på lønnsøkningen når disse trinnene er nådd. Men i alle fall vil tilpasningsprosessen til nye arbeidsforhold ta lang tid, siden implementeringen av hvert trinn i systemet bør ta minst en måned.

Trinn 4: Innfør betinget avskrivning.

For å gjøre det lettere for underordnede å forstå hva som forventes av dem, og hvordan deres videre arbeid vil bli strukturert, er det mulig på første trinn å innføre en betinget deprivasjon. Lederen må registrere overtredelser fra underordnede og forklare dem hvilken straff de kan pådra seg hvis systemet med fratakelse av godtgjørelse allerede fungerte. For enkelhets skyld kan dataene legges inn i tabellen over ansattes bonus.

På dette stadiet mister eller lønner ikke den ansatte noe. Han får ikke lønnsøkning for å oppmuntre til overgang til ny karakter, og han blir ikke fratatt bonusen.

Trinn 5: Innfør 50% avskrivning.

Den neste fasen innebærer delvis fratakelse av bonuser for ansatte. Halvparten av totalen trekkes fra. Avdelingssjefen fortsetter å registrere feilene til sine underordnede. Kompensasjonen eller lønnsøkningen for denne perioden vil også være 50% mindre enn hele beløpet.

Trinn 6: Innfør full avskrivning.

Etter å ha gått gjennom alle de forrige trinnene, skulle selskapets ansatte allerede ha forstått og blitt vant til de nye arbeidsreglene. Nå avskrives og kompenseres i sin helhet, og arbeidsgiveren er forpliktet til å ta hensyn til brudd på underordnede ikke bare på papir.

Og videre. Prosessen med å belønne ansatte kan ikke underordnes humør eller personlige motiver, ellers vil folk respektere både lederen og systemet, og all innsatsen som blir brukt vil være forgjeves.

Trinn 7: Test effektiviteten av verktøyet for motivasjon og teamledelse.

Etter innføringen av avskrivningssystemet, bør det gå litt tid før de første resultatene kan evalueres. Et tegn på at noe går galt er det faktum at ingen av de ansatte har blitt belønnet. Det er mulig at ledere overvåker underordnede dårlig eller bevisst ikke registrerer deres oppførsel. Som et resultat fungerer systemet ganske enkelt ikke, men eksisterer bare formelt på papir.

Det kan også hende at underordnede har tilpasset seg nye forhold og lært å jobbe feilfritt. Ved første øyekast er dette bemerkelsesverdig: mål oppnås, det er ingen feil. Men faktisk betyr denne situasjonen at selskapet ikke utvikler seg, men er i stagnasjon..

Trinn 8: Overvåk kontinuerlig utviklingen av personalet og selskapet som helhet.

Hvis målestokken som ansatte skal strebe etter stadig heves, vil det være avskrivninger. Dette er en syklisk prosess. Først formulerer lederen nye mål og krav. Underordnede ved prøving og feiling oppnår dem, og taper bonusen med jevne mellomrom. Over tid hever arbeidsgiveren baren igjen, og ansatte når den igjen. Takket være denne sykliske naturen vil utviklingen av selskapet aldri stoppe..

Er det i det hele tatt verdt å bruke ansattes bonussystem?

Innføringen av et bonussystem har en positiv effekt på å redusere kostnadene, øke produktiviteten og den totale effektiviteten til selskapet. Også fordelene med dette verktøyet inkluderer:

Gjennomsiktighet i systemet: alle kriterier for evaluering av ansattes ytelse er nøyaktig definert og formulert.
Ansvaret til ledere og underordnede vokser.
Avskrivning kan motivere folk til å jobbe bedre, for i tillegg til materielle tap, får lovbryteren fordømmelse fra kolleger, hvis interesser har blitt utsatt for hans krenkelser.
Systemet gir ledere data om hvilke typer arbeidsunderordnede som mest sannsynlig gjør feil. Denne informasjonen lar deg justere arbeidsprosesser og ta riktige ledelsesbeslutninger..
Verktøyet bidrar til å forbedre arbeidsdisiplin. Dette gjelder spesielt for selskaper der det opprinnelig var lavt.

Tilstedeværelsen av et stort antall positive kvaliteter i det ansattes bonussystem betyr imidlertid ikke at det ikke har noen mangler. De er det, og det er mange av dem også:

Siden avskrivningen fremdeles blir behandlet som en straff, vil innføringen av verktøyet ikke bidra til å øke underordnernes lojalitet, styrke ledelsens autoritet, redusere konflikter og øke de ansattes stabilitet og tilfredshet..
Systemet er i stand til å demotivere mennesker. Ansatte vil slutte å streve for å frigjøre potensialet, mister interessen for profesjonell vekst hvis veien mot det er forbundet med økonomiske tap.
Avskrivning beskytter først og fremst arbeidsgivers interesser. Med hjelpen kan du oppnå bestemte mål, løse noen problemer, for eksempel med arbeidsdisiplin. Men det tar ikke hensyn til de ansattes interesser og behov, derfor kan det bli en demotivator.
Ledere endrer prioriteringer. Nå tar de bare hensyn til de indikatorene for deres underordnede som påvirker inntjeningsnivået.
Avskrivning kan forårsake stress, indre spenninger og en bølge av negative følelser både for ledere som må ta vanskelige ledelsesbeslutninger og for underordnede som kan føle seg ydmyket..

Hva ville være en persons svar på tapet av en premie? Han vil prøve å beskytte seg selv. For eksempel vil han ta ferie eller sykemelding for ikke å fullføre en oppgave der han igjen kan ta feil.

Gradvis vil den ansattes generelle holdning til arbeid endre seg. Hvis han tidligere var fornøyd med alt, kan han etter innføring av deprivasjon føle ubehag, mistillit og respektløshet for den nærmeste lederen og selskapet som helhet..

Resultatet vil være en forverring av den psykologiske atmosfæren ved virksomheten og personalomsetningen. Bedriften kan gå i vanære i arbeidsmarkedet, og ingen god spesialist ønsker å få jobb.

Hvorfor blir systemet med bonusbetalinger til ansatte fortsatt brukt i mange bedrifter og er til og med effektivt?

Dette kan bare forklares med det faktum at folk som jobber i slike selskaper er vant til negativ motivasjon. I tillegg er fratakelse en enkel og praktisk måte å administrere arbeidsstyrken på. Hvis han ikke oppfylte ordren, mistet han prisen. Lederen trenger ikke tenke og lete etter andre verktøy for å få folk til å jobbe godt..

Det er også mulig at systemet med positiv motivasjon i form av bonuser, som eksisterte tidligere i bedriften, ikke ga noen resultater på grunn av at lederne brøt det. For eksempel lovet de å betale en belønning for å fullføre oppgaven og gjorde det ikke. Som et resultat ble systemet med positiv motivasjon ødelagt, og det var ikke noe annet enn å bruke avskrivninger..

Imidlertid brukes i mange virksomheter, i tillegg til straffetiltak, også insentiver.

Arbeidsgivere utvikler og implementerer fordelingssystemer, for eksempel følgende:

full eller delvis betaling for måltider;
supplerende medisinsk forsikring (VHI);
betaling av reisekort for ansatte;
kompensasjon for kostnadene ved å betale for begravelsestjenester hvis en nær slektning dør;
kjøp av minneverdige gaver til jubileum eller bursdag innenfor det angitte beløpet;
inkludering i personalreserven;
levering av ledig eller ekstra permisjon som en belønning for en godt utført jobb eller uregelmessig tidsplan;
betaling for opplæring som tar sikte på å forbedre de ansattes kvalifikasjoner, utvikle ferdigheter, mestre et nytt yrke;
rabatter på selskapets varer og tjenester osv..

Å argumentere for om det i prinsippet er behov for et system med ansattes bonuser, er det bedre å starte fra hver spesifikke situasjon, og ikke gi et eneste svar for alle. Hvis et selskap strever for kontinuerlig utvikling, når målene sine, er det bedre for det å innføre et godtgjørelsessystem basert på KPI. I dette tilfellet vil lønnen bestå av hoved- og variable deler. Den variable delen betales hvis arbeidstakeren oppfyller visse vilkår og har oppnådd ønsket resultat. Dette systemet fungerer for både kortsiktige og langsiktige mål..

Hvis ledelsen i selskapet er interessert i å løse presserende problemer og oppnå raske resultater, vil verktøyet for de-bonuser være veldig nyttig for ham. Det bør imidlertid huskes at langsiktige prosjekter kan lide av bruken..

Hvordan ta en riktig beslutning og bli kvitt frykten? Det er ingen gale avgjørelser. Video fra Business Youth:

Å avskrive - hva er det? Hva kan du degradere en ansatt for?

Avskrivning av en ansatt kan bare gjøres hvis dette faktum er angitt i foretakets lokale handlinger. Avskrivning betyr ikke at det er pålagt en straff for arbeidstakeren, men i dette tilfellet må arbeidsgiveren følge visse regler slik at fratakelsen av bonusen ikke er et brudd på loven.

Definisjon

Avskrive en ansatt betyr å frata ham bonuser eller redusere størrelsen. Bonusen regnes som en av typene ansattes inntekt, som kan tilskrives lønnskomponenten.

Hvert selskap har som regel fastlagt premiebeløpet og prosedyren for opptjening. Hvis premien betales på engangsbasis, er det ikke nødvendig å indikere dette i forskriftsdokumentene.

Bør betraktes som en straff

Arbeidslovgivningen vurderer alle mulige typer disiplinære sanksjoner: oppsigelse, irettesettelse, irettesettelse. Som du kan se, er det ingen degradering blant dem. Men i det hele tatt refererer arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen til muligheten for ytterligere typer straff, hvis de er bestemt av lokale handlinger fra foretaket, charteret eller føderal lovgivning..

Hva betyr det å "belønne"? Dette betyr å frata den ansatte en kontantbonus for sitt arbeid. Det vil si at hvis en ansatt ikke har oppfylt punktene som er spesifisert i organisasjonens interne regler eller vilkårene i stillingsbeskrivelsen, så blir bonusen ganske enkelt ikke tildelt ham. Hovedvekten her er ikke tildelt, fordi arbeidsgiveren ikke har rett til å holde tilbake en allerede utstedt bonus. Alle typer fradrag er regulert av art. 137 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og det er ikke tilfelle å holde tilbake bonuser der.

Nyanser

Før en statsborger signerer en arbeidsavtale, må den studere den nøye. Spesiell oppmerksomhet bør rettes mot lønn, kvoter og bonuser. Kontrakten må angi hvilke deler lønnen består av. Og hvis bonusen er stavet som en integrert del av lønnen, er dette hovedinntektene, og ikke økonomiske insentiver. Og hvis lederen ønsker å redusere bonusdelen av lønnen, vil dette bli ansett som et brudd på loven, siden han reduserer den ansattes samlede inntekt..

For lederen av organisasjonen ville det være riktigere å indikere i avtalen at inntektene består av konstante og variable deler. Den første inkluderer for eksempel lønn og kompleksitetsgodtgjørelse, og den andre inkluderer bonuser. I tillegg kan du lage en lenke i kontrakten til organisasjonens lokale handling, som vil indikere i hvilke tilfeller en ansatt kan motta en bonus.

Kan arbeidsgiveren gi bonuser til ansatte i dette tilfellet? Det ville være riktig å si å ikke påløpe bonuser, fordi i utgangspunktet er bonuser fratatt de ansatte som ikke oppfyller sine offisielle plikter og ignorerer lederens instruksjoner. Avskrivning kan ikke brukes som straff.

For å overholde alle juridiske formaliteter, må arbeidstakeren, i tillegg til ansettelseskontrakten, også undertegne en forskrift om beregning av bonuser. I tillegg tillater ikke arbeidsretten å pålegge en ansatt flere straffer for samme lovbrudd..

Hva kan en ansatt tildeles for? For eksempel er han uaktsom i arbeidsoppgavene og er periodevis for sent på jobb. I dette tilfellet kan en slik ansatt irettesettes og nektes å påløpe bonus.

Faktumet om opptjening av bonuser og størrelsen må fastsettes etter ordre fra hodet. Hvis premien reduseres eller kanselleres, signeres også en ordre.

Lederens ansvar

Men hva om arbeidsgiveren bestemte seg for å ulovlig oppheve bonuser? Dette vil bli betraktet som et brudd, og straffer vil gjelde. De viktigste normene for straff for ulovlig fratakelse av en pris er regulert av art. 5.27 i den russiske føderasjonens administrative kode. Straffen pålegges:

for en offisiell og en privat entreprenør - i mengden 1000 til 5000 rubler;
hele bedriften - i mengden fra 30 tusen til 50 tusen rubler.

Hvis ulovlig fratakelse av bonus blir gjentatt, er straffen som følger:

for en tjenestemann - i mengden 10 tusen til 20 tusen rubler. eller suspensjon fra kontoret i opptil tre år;
for en privat entreprenør - i mengden 10 tusen til 20 tusen rubler;
per bedrift - i mengden 50 tusen til 70 tusen rubler.

Også bøter er lovlig etablert for forsinket betaling av ikke bare lønn, men også bonusdelen. Dessuten avhenger ikke slik kompensasjon av årsaken til betalingsforsinkelsen..

Hovedproblemer

Å frata er å frata premien. Men hovedproblemet for selskaper med et slikt system er manglende evne til en ansatt til å rette opp sine mangler før bonusen beregnes. Med andre ord vil en person bare finne ut at det ikke blir noen bonus etter å ha mottatt lønnen. Følgelig kan en ansatt som blir fratatt bonusen på denne måten miste motivasjonen til å jobbe..

Det neste problemet er uklarheten i ordlyden i organisasjonens regelverk om beregning av bonusutbetalinger. Den generelle setningen om å oppnå høye resultater inneholder ingen spesifikasjoner. Den ansatte vil være mer kunnskapsrik hvis dokumentet ga spesifikk informasjon om hva prisen kan mottas for.

Regelverket om premier må angi klare betalingsbeløp.

For eksempel kan du trekke fra 50% av lønnen. I tillegg, på grunn av den konstante utviklingen av organisasjonen, bør lignende bestemmelser gjennomgås og justeres med jevne mellomrom..

Rekkefølge

Hvis tapet av bonusen er uunngåelig, må lederen vite hvordan han skal frata den ansatte. Enhver innsamling, inkludert fratakelse av bonuser, må utføres i samsvar med bestillingen.

Dette dokumentet må gjenspeile lederens beslutning om å anvende en straff for den ansatte. Det er ikke noe spesifikt skjema for en slik ordre, så hvert selskap kan bruke sin egen godkjente prøve. Men til tross for dette, bør et viktig poeng være til stede i rekkefølgen - grunnlaget for de-bonuser. Når man utarbeider et dokument, må man ta hensyn til begrunnelsen i art. 129 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Begrunnelsen skal inneholde informasjon om nektet å påløpe betaling, og ikke om fratakelse av betaling som en straff.

Utgangspunkt

Hva kan tildeles for:

Fravær eller langt fravær fra arbeidsplassen uten god grunn.
Utseende på arbeidsplassen i en tilstand av alkohol eller giftig rus.
Debosh, tyveri og andre kriminelle handlinger.
Bevisst skade på organisasjonens eiendom.
Manglende overholdelse av sikkerhets- og arbeidsbeskyttelsesstandarder.
Avdekking av forretningshemmeligheter.
Overføring av falske data til hodet, noe som fører til vesentlige tap.
Andre lovbrudd som strider mot organisasjonens regelverk og lovgivningen generelt.

For noen av de ovennevnte forseelsene kan den ansatte få sparken. Avgjørelsen om deprivasjon tas av lederen selv. Det er viktig at han har en handling.

Dokumentering

Å frata er å frata bonusbetalinger, og som nevnt ovenfor, må dette faktum dokumenteres. Utstedelsen av en tildeling og tilbaketrekning må være beskrevet i arbeidsavtalen, så vel som i organisasjonens regelverk. Søkere må tydelig forklare hvilken forseelse den ansatte kan bli nektet bonus for.

Praktisk talt mange organisasjoner bruker spesielle tabeller i sitt arbeid, utviklet hver for seg, som tar hensyn til bedriftens spesifikasjoner, og angir også årsakene til deprivasjonen. Alle ansatte må være kjent med denne tabellen mot signatur.

Utfordrende

I tilfelle en ansatt ikke er enig i avskrivningen som er brukt på ham, har han 90 dager til å tilbakevise det. For å gjøre dette, bør du gå til retten. Der må du presentere en ordre eller oppgi fakta om publiseringen. På den annen side må arbeidsgiveren bevise faktumet om anvendelsen av berøvelsen: om det var brudd på disiplin eller de tildelte oppgavene ikke ble fullført.

Hvordan de-tildeles hvis fristen for å tildeles blir savnet? Ikke i det hele tatt, fordi dette faktum ikke er nedfelt i lovgivningen som en straff. En bonus er arbeidsgivers ønske om å belønne en ansatt for godt arbeid, og fratakelse er derfor et ønske om å straffe ulydighet. Lederen har ingen rett til å frata den ansatte en del av lønnen (hvis den i tillegg til lønnen også inkluderer bonusutbetalinger). Det er ulovlig.

Du kan utfordre den utstedte ordren om deprivasjon ved å fremlegge bevis som indikerer årsakene til manglende oppfyllelse av arbeidsforpliktelser eller brudd på disiplin.

For at rettssaken skal være objektiv, må du sende inn:

en handling av oppdaget brudd;
forklarende brev fra den ansatte;
arbeidsark;
et utvalg av en ansettelseskontrakt der faktumet om en bonus registreres.

Retten må avgjøre om den ansattes handlinger var forsettlige, planlagte, eller om den resulterende situasjonen, som han ble fratatt bonusen, bare var en konsekvens av andre grunner. For eksempel vil en ansatt som ikke møter opp på jobb på grunn av noen form for fyll eller bakrus (som kan føre til dårlig helse) ikke få en unnskyldning i retten. Men hvis han ikke kom på jobb på grunn av forgiftning (som kan dokumenteres), vil avskrivningen bli anerkjent som ulovlig og må tilbakekalles av arbeidsgiveren. I form av bevis kan du bruke sertifikater fra en medisinsk institusjon, kvitteringer fra kjøpte medisiner etc..

Berettigelse

Hvis en ansatt ble frikjent ved en rettsavgjørelse, må arbeidsgiveren:

Gjeninnsett en ansatt på arbeidsplassen.
Betal moralsk og materiell kompensasjon.
Opptjene penger for tvangsfravær.
Betal alle advokatkostnader.
Å bli straffet i henhold til loven.

Fordeler og ulemper

Avskrivningssystemet har både positive og negative aspekter. Fordelene med et slikt system inkluderer:

Forbedring av disiplin i teamet på grunn av muligheten til å motta materielle belønninger.
Økt motivasjon for å oppnå resultater på grunn av muligheten til å motta pengebelønninger.
Evnen til å belaste bonuser bare til de som fortjener dem.
Økt ansvar for partene.

Men det er også noen ulemper:

Mulig manifestasjon av usunn konkurranse og økte spenninger i teamet.
Negativ holdning til lederen.
Redusert motivasjon for å jobbe hvis fratakelse er ulovlig.
Uvitende om fraværet av en pris før mottakelsen.
De ansattes ønske om å oppnå resultater på bekostning av kvalitet.
Forverring av arbeidsdisiplin i virksomheten og avvisning av lederens instruksjoner på alvor.